KPI - それは何ですか? KPI - 重要なパフォーマンス指標。 KPIの開発

KPIに基づいてスタッフの有効性を評価するシステムは、ロシアでますます普及しています。このようなメカニズムの主な利点は、企業の活動の合理的な反映です。

KPI:それは何ですか?

KPI(KPI)は英語の略語で「キーパフォーマンスインジケータ "と呼ばれ、ロシア語ではKPIと呼ばれ、効率の重要指標(時にはパラメータ)と呼ばれます。しかし、オリジナルの海外サウンドでは、標準として使用されます。 KPI - 目標を達成するための社員の有効性を評価するシステム(戦略的かつ戦術的)。

KPIsこれは何ですか?

「主要指標」は会社を可能にするその構造の質、問題を解決する可能性を分析する。 KPIに基づいて、目標管理システムも形成される。これが最も重要な要素です。業績指標を目標とする兆候がない場合は、「重要指標」を適用する必要はありません。したがって、目標とKPIによる管理は、相互に関連した2つの現象です。最初は、主に作業の結果を予測し、その結果がどのように達成されるかを計画することです。

誰がKPIを発明しましたか?

この質問に対する明確な答えは歴史ではないしかし、世界の経営陣がどのようにKPIを理解するために行ったか、それが何であり、それが有用であるかを辿ることは可能です。いわゆる「スルタン」と実力主義: - 19世紀後半には20世紀初頭の社会学者マックス・ウェーバーは、従業員のパフォーマンスを評価するには2つの方法があると判断しました。最初に、チーフ(「スルタン」)は、自分の裁量で、自分の任務にどれだけうまく対処しているかを評価しました。ここでの合理的な始まりは副次的役割を果たすが、主なものは従属者の仕事に対する純粋に感情的な認識である。

KPIシステム

能力主義的な方法は、客観的な測定の仕組みを結びつけて、実際の業績について推定しています。このアプローチは、西欧諸国の経営学者によって適応され、徐々にKPIシステムとして知られています。経営陣を科学的規律に変えたと考えられているPeter Druckerの研究は、人事考課の合理的評価を体系化する上で重要な役割を果たした。科学者のコンセプトには、目標があることが明示されており、主要業績評価指標を通じて達成度を評価しています。

KPIの利点

KPIシステムの主なポジティブな側面 - 企業のすべての従業員と企業全体の仕事に透明性のある労働査定の仕組みの存在。これにより当局はすべての下位構造の実績をリアルタイムで評価し、どのようにタスクが達成され、目標が達成されるかを予測することができます。次のKPIのプラスは、現在の結果が予定よりも遅れている場合、管理チームに部下の作業を修正するツールがあることです。

KPIの例

例えば、活動の測定に基づいて今年の上半期には、そのようなパフォーマンスのパラメータが十分に高くないことが明らかになり、その理由を特定し、従業員が今後6ヶ月後により良い仕事をするよう奨励するためのワークショップが開催されます。 KPIのもう一つのポジティブな側面は、専門家と監督者の間のフィードバックです。最初のものは、マニュアルだけでなく、時には無意味な言い訳を受け取るだけでなく、下位者が実行する作業に誤りや欠点を指定することによって、第2の改善パフォーマンスを得ることができます。

短所KPI

KPIアセスメントの結果(指標そのような効率)を正しく解釈することは不可能であり、これがこのシステムの最も重要な欠点である。原則として、このような問題の発生確率は低く、効率のパラメータをどのように評価するかについての基準を形成する段階で、注意が高くなる。 KPIのもう一つの欠点は、このシステムを実装するためには、多くのリソース(時間、労力、財政の見積もり)を費やさなければならないことです。それは、もちろん、精緻化の適切なレベルの有効性の重要なパラメータに関する作業です。大規模な従業員の再訓練を行う必要がある可能性があります:専門家 - 仕事を変えるためには労働条件のために、管理職は部下の仕事を評価する新しい方法を学ばなければなりません。会社は、新しいことを学ぶ余裕をチームに与える準備ができていないかもしれません。

KPIの実装の複雑さ

KPIシステムの実装における主なタスク(ゼロ ") - 従業員の側から否定的な態度を許さないようにする。したがって、企業の経営陣は、イノベーションの意味と実際の使用を各従属者に明確に伝える必要があります。従業員の作業は、その後の有効性評価の対象となります。人事プレゼンテーション、特定の職種の専門家への説明、KPI - それは何か、そしてこのシステムを会社に導入する理由のいくつかの専門家によると、ここでは最良の方法論です。

KPI指標

エラーは無条件の植え付けになります効率のパラメタを整然としたやり方ではあるが、必要なステップは、会社の最初の人による処理である。例えば、ラインマネージャーがKPIの差し迫った導入について部門内の部下に知らせる場合、この情報はCEOによっても確認されなければなりません。専門家は、重要なパフォーマンスパラメータのシステムは上司の発明ではなく、会社全体の戦略的政策の要素であることを理解する必要があります。

KPIの実装に最適なタイミング

専門家の環境では、指標KPIは、システムの場合、通常の専門家からトップマネジャーまで、企業管理のあらゆるレベルで一回限りで実施する必要があります。この観点から、重要なパフォーマンスパラメータの導入のタイミングを時間の経過とともに伸ばすことはできません。システムはすぐに動作するようになります。唯一の問題は、その打ち上げの時間を最適に選ぶ方法です。約3ヶ月後にKPIの開始について従業員に知らせるだけで十分であるとの見解があります。これは、会社の人員が、将来の業務の有効性評価の詳細を研究したことを保証するのに十分です。

KPIのパフォーマンス指標

また、KPIがしばらくの間、以前の支払いシステムと並行して作業します。ボスの自由主義の程度に応じて、従業員は自分自身を選ぶことができ、どのスキームに応じて給与を受け取ることができます。ボーナスやボーナスを犠牲にして、新しいKPIで作業するように人を動機付けることができます。その条件は、重要なパラメータで明確に記されています。

KPIシステムの作成手順

実際には、このようなメカニズムの実装としてKPI準備作業のいくつかの段階が先行されます。まず、これは、会社の前に置かれる戦略目標の策定に関連する期間です。作業のこの段階の一部として、戦術的な領域の一般的な概念の一部門である、との有効性が測定されます。第二に、それは重要なパフォーマンス指標、その本質の定義の開発です。第三に、それは仕事のような各電荷は、質問をするように、システムの実装に関連する力の分布にある「KPIの? - それは何です」

KPI主要業績評価指標

したがって、すべての指標は固定されます企業内の特定の人(ユニット)のために。第4に、現在のビジネスプロセスを調整する必要があるかもしれません(更新された戦略によって必要とされる場合)。第五に、新体制で賃金を計算するための公式の作成、従業員のモチベーションの新しいシステムの開発です。これらのすべての手順を実行したら、KPIシステムを開始できます。

KPIの要件

上記のように、KPI - 主要指標企業の目標と不可分に関連しています。ターゲティングの品質は、KPIシステムの主な要件です。目標はさまざまな原則に従って形成することができますが、HR環境で最​​も人気のあるものの1つはSMARTのコンセプトです。 「具体的」、「測定可能」、「達成可能」、「結果に関連する」、「時間限定」を意味し、その結果、品質KPIを提供します。

目標とKPIによる管理

これらの基準を満たす目標の例: 「第1四半期(時間枠)に市(関連性が高い)の小売店(特定の店舗)を開く」、「3週間以内に多くの航空券を特定の国に販売する」など。それぞれの目標をタスクに分割し、それを個人KPI(従業員または部門)のレベルに減らす必要があります。いくつかの専門家によると、最適な数は6-8です。

KPIの自動化

KPIの成功の要因の1つは、技術基盤。主要なパフォーマンスパラメータは合理的な指標のセットであるため、コンピュータはそれらと非常によく動作します。 KPIを管理するためのソフトウェアソリューションはたくさんあります。そのようなディストリビューションで利用できる機能は非常に豊富です。第1に、KPIに関連するプロセスに関する情報(グラフ、分析、文書の形式)の便利なプレゼンテーションです。それは何を与えるのですか?主に、データの認識の統一、数字の誤解の確率の減少。第二に、パフォーマンスインジケータの収集と計算の自動化です。第3に、プログラムを持たない人が実行することが困難な多次元(非常に大量の数字による)分析です。第4に(ネットワークインフラの存在下で)、これは個々の従業員とフィードバックチャネル「ボス - 従属」の確立との間の情報交換である。

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