いずれかの効果的な機能組織は人材管理の適切に構築された技術を必要とします。これには、募集、働く人々を刺激する方法、職業的および個人的な成長の組織化、懲罰的措置が含まれます。このシステムの開発には、人事サービスまたは招待された専門家がスタッフを配置しています。これらの活動の目的は、自らの活動におけるスタッフの関心度を高め、企業の利益のために結果を高めることです。
人事管理システムの構築条件付きで3つのブロックに分ける：スタッフの編成、人材の開発と合理的な使用。第一のグループは、従業員のニーズの計画、募集、評価、選抜の競争上の優位性の選択と識別を含む、人事管理の技術開発に取り組んでいる解決策の開発です。従業員の育成は、定期的なトレーニング、リフレッシャーコース、個人的および職業的な成長のためのトレーニングによるものです。第3のグループには労働を組織する手段が含まれています。これは、従業員の時間、休暇、勤務スケジュールの計画、各従業員の作業時間の記録、権利の遵守、職務遂行のコントロールです。
大企業では、管理技術スタッフは、いくつかの専門部門によって実施され、それらは、どのグループの機能を実行するかによって分割されます。加えて、管理職の部下に対する行為の適法性を監視する管理機関が必然的に存在し、逆もまた同様である。これは通常、組合員が従業員自身になることができる労働組合によって行われます。企業の人事管理の本質は、人的資源の合理的な利用であると言えます。会社が小さい場合、このタスクの実現は、監督当局の機能を引き継ぐ人事部門によって処理されます。
人事管理の技術のために効果的だった、管理は、それを開発する人々、良い材料、情報、技術的な基盤を提供する必要があります。この必要性は、世界では労働組合の新たな要件の出現の原因となる絶え間のない変化があるという事実による。情報と技術的な飢餓は、効率の悪いソリューションの開発につながる可能性があり、企業にとって利益をもたらさないでしょう。
人的資源管理システムを構築するには、2つの方法のグループを使用する必要があります。
第1のグループは、システム分析、方法複雑な要素が分解されて、目標を構成する単純な方法に分解される。第2のグループには、逐次置換の方法、実験方法、創造的な会合の方法などが含まれます。方法論的基盤の開発は、個人の専門家と人事部の職員の両方によって実施することができる。
それは管理システムの形成において非常に重要であり、対策が一貫しており、論理的につながり、説明可能であり、既存の法律と矛盾しないこと、分析の結果であること、所定の企業での間違い、他の組織の経験を借りることによるものである。人事管理の技術は長期的で、会社の目標や企業方針と完全に一致する必要があることを覚えておく必要があります。
